為什么呢？大概有這幾方面的原因。

第一，專業(yè)人才供給不足。

我們可以看到近年來科技日新月異，對各種人才的需求也是變化很快，出現(xiàn)了很多從來沒有過的新職位，比如：產(chǎn)品經(jīng)理、交互設(shè)計師、大數(shù)據(jù)工程師等，還有最近比較火的深度學(xué)習(xí)工程師、區(qū)塊鏈工程師等。這些職位在高校的供給很有限，有些甚至還沒來得及建立相應(yīng)的專業(yè)。如交互設(shè)計師也是這幾年才有的專業(yè)，以前我們招聘的時候大部分都是做工業(yè)設(shè)計的。

 

第二，好的人才更是鳳毛麟角。

優(yōu)秀的人才在任何時間永遠(yuǎn)都是短缺的，不僅是因為高校的供給少，而是能夠通過職場殘酷的競爭存活下來并還擁有強(qiáng)大生命力的人才，才是真正的人才。很多人才在競爭中掉隊了，消沉了，平庸了，抑或是享受安逸了，這些都不是真正優(yōu)秀的人才。所以，如果你想找到一個能力強(qiáng)、有擔(dān)當(dāng)、又臭味相投的人，那簡直是大海撈針。

 

第三，好的人才真的很貴。

供給不足自然會導(dǎo)致奇貨可居，而且還在不斷快速增長。大部分職業(yè)都會有一個有趣的現(xiàn)象，就是能力一般的人和非常優(yōu)秀的人薪資差距非常大，有的甚至多達(dá)幾倍。我記得以前有個領(lǐng)導(dǎo)告訴我，招人一定要招優(yōu)秀的，一個優(yōu)秀的人的貢獻(xiàn)相當(dāng)于10-25個普通的人。通過多年的實踐證明，此言不虛。

 

第四，招人難，留人更難。

好的人才不是招到就是你的了。俗話說好馬配好鞍，千里馬要給最大的空間。我記得百度的人才觀：“招最優(yōu)秀的人，給最大的空間，看最后的結(jié)果，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”，我深以為是。優(yōu)秀的人才不僅要給夠錢，更要給夠空間，給夠他所需要的成就感。當(dāng)然每個人可能要因人而異。我見過各種奇葩的離職理由：有的人僅僅因為工作考勤限制太多，有人因為不愿意帶人只想自己干活。所以要留住人才，一定要深刻了解人才的訴求，這一部分我在人才管理部分還會講。

 

常見的招聘渠道

招聘是個挺辛苦的活，所以每個招聘人都會積累很多有效的招聘渠道。一般而言，會有校園招聘、社會招聘、獵頭、內(nèi)推、外推、社交媒體等渠道，我們一一說下。

 

1、校園招聘

校園招聘是大公司、明星公司最喜歡的。因為通過校園招聘，他們能得到最優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。這些應(yīng)屆畢業(yè)生雖然沒有很多工作經(jīng)驗，但各個基本素質(zhì)過硬、學(xué)習(xí)能力超強(qiáng)，稍加指導(dǎo)都是不可多得的人才。所以在大公司里一般通過校招進(jìn)入的人，都會有一種天生的優(yōu)越感。

 

校園招聘對大公司來說還有另外一種作用，就是打造雇主品牌。大公司去一些優(yōu)秀的高校開宣講會，一般都興師動眾，但是也收獲頗豐。所以像智聯(lián)這些平臺協(xié)助企業(yè)做校園招聘這一項，都是一個可觀的收入來源。

 

校園招聘一般流程就是，先開宣講會，然后收簡歷，簡歷初篩，筆試，集中面試，最后發(fā)offer。其實對于組織者和面試官都是一個很辛苦的過程。

 

2、社會招聘

社會招聘不用多說，是我們見的最多的招聘形式。在一個公司干的不爽了，要跳槽就要參加社會招聘。一般情況下社會招聘的招聘信息會發(fā)布在企業(yè)自己的招聘平臺和第三方招聘網(wǎng)站上，如百度的招聘職位都可以在http://hr.baidu.com上找到，也可以通過智聯(lián)、前程無憂、拉勾、Boss直聘上搜索到。

 

對于藍(lán)領(lǐng)招聘，是完全另外一個模式了，跟一般我們理解的社會招聘不一樣。比如富士康招聘工人都是常年大批量招聘的，因為人員流動太大。所以每次面試都是上千人，跟趕大集一樣，一點(diǎn)都不奇怪。

 

當(dāng)然現(xiàn)在很多垂直行業(yè)都有自己的招聘工具，比如家政、月嫂、廚師、美發(fā)師等職業(yè)的招聘都有自己的圈子，可以說每個行業(yè)都是一個全新的世界。

 

還是以我們常見的社會招聘為例，基本流程是：先篩選投遞的簡歷，然后HR一般會先電話簡單溝通，約面試，有的公司在面試前還有一輪筆試，經(jīng)過多輪面試通過后，HR談薪資待遇，然后發(fā)offer。

 

社會招聘中會有一些約定俗成的“潛規(guī)則”，比如學(xué)歷要求。很多企業(yè)會要求學(xué)歷是211、985高校。這個其實是很有道理的“懶政”。為什么這么說呢？好多優(yōu)秀的企業(yè)家連初中都沒畢業(yè)，所以簡單以211、985來判斷會損失掉一批真正有能力的人。但是，對于企業(yè)尤其是好的企業(yè)來說，收到的簡歷很多，如果不劃一條線，每個都聊一聊才知道真本事，那HR是沒有那么多時間的，所以只能要求學(xué)歷了。另外，學(xué)歷高還從側(cè)面證實了候選人的學(xué)習(xí)能力一般是不差的，差的也考不上那么好的高校。

 

社會招聘的簡歷很重要。有些簡歷很容易被列入黑名單，直接pass掉。比如，頻繁更換工作單位，會被HR認(rèn)為適應(yīng)能力差或者工作能力差。工作經(jīng)歷不連續(xù)，會有隱瞞工作經(jīng)歷的嫌疑。當(dāng)然，簡歷造假就是更嚴(yán)重的問題了。所以高些的職位，一般HR會通過第三方做背景調(diào)查。簡歷造假會嚴(yán)重影響職場信用，所以還是希望大家盡量如實寫。我認(rèn)為在不久的將來，也許兩三年，就會出現(xiàn)基于社保、個稅、工商等信息的職場“芝麻信用分”，到時候分?jǐn)?shù)低的可能就很難找工作了。

 

3、獵頭

一般稍微高一些的職位會委托給獵頭去幫助招聘。很多獵頭都是人脈很廣的HR，所以能通過人脈快速找到合適的候選人。

一般委托給獵頭的職位會有明確的對標(biāo)，甚至目標(biāo)公司。比如，有些公司就會要求，我就要某某公司某某部門的什么級別的人，這種情況可能出現(xiàn)在很多初創(chuàng)業(yè)務(wù)需要快速啟動，所以直接挖競爭對手的團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，甚至整個團(tuán)隊。我們見過很多，就不舉例了。

一些好的獵頭，會根據(jù)不斷收集資料，提供出競爭對手的人才梯隊情況，甚至真實的組織架構(gòu)。我在某公司的時候，獵頭就告訴我說，你手里有你們?nèi)镜慕M織結(jié)構(gòu)和員工信息。幾萬人啊，我地乖乖，我都驚呆了，不過貌似他們都以為稀松平常。再感慨一句，我們真的沒有什么隱私可言。

獵頭費(fèi)用一般都是年薪的10-20%，所以通過獵頭找高level的人，還是挺貴的。

 

4、內(nèi)推

內(nèi)推是近些年互聯(lián)網(wǎng)公司非常依賴的渠道。一般情況下，內(nèi)推的人都知根知底，更容易融入團(tuán)隊和接受公司文化，而且有內(nèi)部人做背書，能力也不會差到哪里去。

 

在有些公司，HR會定期給全員發(fā)郵件，鼓勵大家內(nèi)推。并設(shè)定一定的鼓勵金，送個iPhoneX什么的，再怎么也比獵頭便宜多了。有些公司內(nèi)推比例能達(dá)到全部渠道的50%以上。

 

5、外推

外推是從內(nèi)推演化出來的。由于現(xiàn)在朋友圈這么發(fā)達(dá)，所以內(nèi)推在朋友圈上一轉(zhuǎn)發(fā)，就會變成外推。

相對于內(nèi)推來說，外推可以做的很輕，比如就提供一個姓名、手機(jī)號或者郵箱加簡單的候選人介紹就行，不需要有完整的簡歷，這樣就降低了外推門檻。有了聯(lián)系方式，HR可以直接聯(lián)系邀請投簡歷。

雖然見過好多公司有外推的嘗試，但是目前好像還沒有聽說有效果特別好的案例。

 

6、社交媒體

隨著社交媒體的興起，招聘又多了一個新的渠道。比如，可以把招聘信息通過官方微博、微信發(fā)出，吸引有興趣的同學(xué)投遞簡歷。

這些年又出現(xiàn)了眾多職場社交工具，招聘是一個非常好的場景，比如Linkedin、脈脈等。職場社交工具上保存著員工的最新工作狀態(tài)，和全部工作經(jīng)歷，所以簡直就是一個“活”簡歷，更方便獵頭去發(fā)現(xiàn)合適的候選人。