《勞動合同法》第三十九條所規(guī)定的主要是勞動者出現(xiàn)過錯的情況下，單位單方解除勞動合同的權(quán)利。表面上此條文十分簡單、清晰，但其背后卻隱藏著巨大的信息量，若用人單位沒有合理的運用此條法律規(guī)定，往往容易出現(xiàn)違法解除勞動合同的法律風險。



現(xiàn)在，就讓我們來看看這六項內(nèi)容到底涵蓋哪些重要信息。



一、“在試用期間被證明不符合錄用條件”



根據(jù)此項規(guī)定，單位解除試用期員工勞動合同需受到兩個條件的限制：第一，有明確的錄用條件；第二，單位需證明員工不符合錄用條件。



問：試用期開人還這么麻煩？我不如直接讓他走人，大不了給雙倍經(jīng)濟補償，也就一個月工資而已。



答：第一，公司承擔敗訴結(jié)果并不僅僅是賠償金額問題，更有可能涉及公司未來資信、信譽、涉訴記錄等方面的問題；第二，在法律上勞動者可以要求恢復勞動關(guān)系，實際上單位仍然沒有解決“開人”的問題。


二、“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”

問：單位規(guī)章制度是否能夠隨意規(guī)定嚴重違紀情況？

答：事實上，單位制定規(guī)章制度時應當受到以下兩個方面的限制：第一是合法；第二是合理。例如：單位規(guī)章制度規(guī)定只要在單位內(nèi)抽煙，即算嚴重違反規(guī)章制度，單位可以立即解除勞動合同。

盡管此規(guī)定不違法，但若該單位為普通公司，則該規(guī)定很可能會被認定為過于苛刻，不具有合理性而對勞動者無效；而若該單位為加油站，則此規(guī)定就具有了合理性。因此，單位在制定規(guī)章制度時需要考慮其合理性，否則仍然可能被認定為無效規(guī)定。

三、“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”

問：在存在上下級審批關(guān)系時，如何認定下級員工存在嚴重失職？

答：一般情況下此問題在實踐中比較難認定。解決此問題主要的方式是單位做好前期的崗位職責區(qū)分，將每個級別、崗位的權(quán)限與責任劃分清楚，一旦發(fā)生問題，則能夠準確的找到責任人。

四、“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正”

問：此處所稱的“與其他用人單位建立勞動關(guān)系”是否包括建立非全日制用工關(guān)系？  

答：筆者認為，從法律條文本身來講，非全日制用工也屬于勞動關(guān)系的一種，應當屬于此處所指的勞動關(guān)系。但從立法本意出發(fā)，勞動者在其下班時間從事兼職也即非全日制工作具有一定的合理性，不應當歸類為此處的可以解除勞動合同的情況。

五、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效

問：勞動者入職時具有哪些欺詐情況可以認定勞動合同無效？

答：筆者認為，一般情況下勞動者所隱瞞的信息是直接影響勞動合同訂立的主要信息，則可以認定其無效，但若是其他與訂立勞動合同無關(guān)的信息則不能夠認定勞動合同無效。

六、“被依法追究刑事責任”

問：在勞動者被羈押后，法院尚未下達判決前，單位應當如何處理勞動合同？

答：單位可以暫停與勞動者的勞動合同，停止支付工資與繳納社會保險。若勞動者被認定為無罪，則其可以依法申請國家賠償。依據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）。