有一位網(wǎng)友提到自己遭遇公司冷暴力，被迫離職的經(jīng)歷。

前段時(shí)間也有一個(gè)類似的案例：在廣東普寧，網(wǎng)友爆料稱自己老板用不同的方式逼迫其同事離職。

據(jù)了解，該公司老板想讓他的同事接手離職員工的工作內(nèi)容，本就處于高度壓力下的同事不愿意增加額外的工作負(fù)擔(dān)，便拒絕了老板的要求。

老板為了報(bào)復(fù)，不僅讓他的同事洗一周的廁所，還讓其他員工臨下班時(shí)布置工作任務(wù)給他，并把他的辦公椅換成塑料凳。

無(wú)論是出于企業(yè)發(fā)展需要還是組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，人力資源的需求變動(dòng)都是很常見(jiàn)的情況。有的企業(yè)會(huì)光明正大裁員，但有的企業(yè)卻會(huì)使用一些套路，逼員工自動(dòng)離職，從而省下一部分補(bǔ)償金。

對(duì)于逼迫員工自動(dòng)離職的套路，一定要學(xué)會(huì)識(shí)別，才能正確應(yīng)對(duì)。即使不想在公司待下去，也要早點(diǎn)甄別，提前做好準(zhǔn)備。






1
冷落邊緣
倒逼離職

被邊緣化，是企業(yè)中很常見(jiàn)的一種打壓?jiǎn)T工的方式。

一般被邊緣化的幾種跡象有：

不通知你參加重要會(huì)議，不讓你參與重要項(xiàng)目，不安排工作，別人忙得熱火朝天，自己無(wú)聊到尷尬。

將你排除到核心圈層以外，與核心業(yè)務(wù)相關(guān)的工作不安排給你，重要文件也避開(kāi)你。

同事逐漸開(kāi)始疏遠(yuǎn)你，你在辦公室時(shí)，大家不說(shuō)話，冷冷清清。當(dāng)你出去了，卻聽(tīng)見(jiàn)屋里歡歌笑語(yǔ)。

同事們經(jīng)常小范圍聚餐，但是每次都不喊你。

被冷落，邊緣化，不安排工作，讓你閑著難受，一般員工受不了就主動(dòng)辭職了。

遇到被冷落邊緣化的情況，先別著急立馬離職，可以先分析原因，是因?yàn)樽约耗芰Σ蛔氵€是因?yàn)槟睦锏米锪祟I(lǐng)導(dǎo)或者被同事放了冷箭，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)處理。

如果有必要扭轉(zhuǎn)局面，就根據(jù)實(shí)際情況采取措施，主動(dòng)去爭(zhēng)取一些工作機(jī)會(huì)，多和領(lǐng)導(dǎo)溝通，或者是等待時(shí)機(jī)；

如果是需要離職的情況，那么最好是騎驢找馬，找好下家再離職。




2
崗位合并
強(qiáng)制消費(fèi)

很多公司想要裁員的時(shí)候，最常用的方式就是調(diào)崗。

有的會(huì)把原有的崗位進(jìn)行合并，把原屬于該員工的工作安排給其他人，給該員工安排一個(gè)其他的崗位，安排的崗位一般都是不重要的崗位或者是勝任不了的崗位，有的甚至是安排級(jí)別更低的崗位，并且降薪。

這種方式，很多公司屢試不爽，合并的崗位不加薪，一方面節(jié)約人工成本，還能讓員工自動(dòng)辭職。

當(dāng)然，用人單位對(duì)勞動(dòng)者有一定程度的用工自主權(quán)，也可依法自主確定單位的工資分配方式和工資水平。

但是用工自主權(quán)不代表用人單位可以任意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，也不代表可以隨意降低勞動(dòng)者的工資。

對(duì)于這種情況，需要注意的是，強(qiáng)制調(diào)崗實(shí)際上是違反《勞動(dòng)法》的，更改勞動(dòng)合同的內(nèi)容需雙方同意，并且需要書(shū)面通知。

所以，面對(duì)這種情況即使自己無(wú)奈要辭職，也可以維護(hù)自己的權(quán)益。





3
陷阱任務(wù)
實(shí)施困難

有的員工得罪了領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)被安排“陷阱任務(wù)”，就是任務(wù)目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出自己的能力范圍。要么條件苛刻，或是需要各種資源支持，再就是耗費(fèi)大量精力。這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)肯定也不會(huì)給資源支持，所以很難完成。

馬伯庸的小說(shuō)《長(zhǎng)安的荔枝》中主人公李善德被領(lǐng)導(dǎo)和同事算計(jì)，成為“荔枝使”，任務(wù)是將鮮荔枝從嶺南送到長(zhǎng)安，運(yùn)逾千里。

這就是個(gè)“陷阱任務(wù)”，那時(shí)候做不好不僅是失去職位的問(wèn)題，還有性命之憂，只能想辦法完成。

而現(xiàn)代職場(chǎng)中面對(duì)類似任務(wù)，直接做做不了，請(qǐng)病假又太明顯，做也不是不做也不是。

因此遇到這類“陷阱任務(wù)”，一定要提高警惕，注意防范，做好后路的規(guī)劃。

實(shí)際情況中，可以先答應(yīng)下來(lái)，然后拖延時(shí)間，必要時(shí)可以偷換概念、轉(zhuǎn)移重心。






4
放大不足
精神打壓

有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常批評(píng)你的工作，雞蛋里挑骨頭。還會(huì)在開(kāi)會(huì)的情況下，把你說(shuō)得一無(wú)是處，甚至有時(shí)候會(huì)暗示公司可能要裁員。

可能還會(huì)制定一些新的制度，并且制度中都是與自己相關(guān)的約束，這就是通過(guò)精神打壓讓員工自動(dòng)離職。

本身，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間就存在信息、資源、能力以及權(quán)力之間的不對(duì)等，所以在這種懸殊下，再有過(guò)度批評(píng)和放大不足的情況，就很容易形成精神打壓。

現(xiàn)代管理中，真正具有領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)，都在學(xué)習(xí)如何激勵(lì)下屬，致力于留住人才，而不是使用打壓的方式。

所以，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始精神打壓的時(shí)候，可能就是在“趕走”員工了。
除了“走為上”的處理方案，也要學(xué)會(huì)反PUA，調(diào)整好自己的心態(tài)。

不管是出于領(lǐng)導(dǎo)方面，還是企業(yè)變相裁員，那些逼迫員工主動(dòng)離職的套路一定要學(xué)會(huì)識(shí)別，除了上文提到比較典型的類型之外，還有問(wèn)題逼迫、不公平待遇等套路。

當(dāng)然，如果真遇到這幾種情況，除了識(shí)別，更重要的就是要想好如何應(yīng)對(duì)。

大部分人會(huì)認(rèn)為，既然企業(yè)都不想讓他留下，那么待下去也沒(méi)有多大意義了，但即使離職，也要維護(hù)自己應(yīng)有的權(quán)益。

在職場(chǎng)，學(xué)會(huì)甄別動(dòng)向，才能走得更遠(yuǎn)！